การขาดกฎระเบียบทางกฎหมายและคำแนะนำที่ชัดเจนในนามของทางการเซอร์เบีย ทำให้ทั้งพนักงานและนายจ้างตื่นตระหนก ด้านหนึ่ง พนักงานพยายามรักษางานและเงินเดือนของตนไว้ ในขณะที่นายจ้างพยายามรักษาธุรกิจของตนและรักษาพนักงานของตนไว้ในช่วงการระบาดของโควิด-19
ความจริงที่ว่าชุดมาตรการทางเศรษฐกิจที่ประกาศในสาธารณรัฐเซอร์เบียยังไม่ได้ดำเนินการซึ่งแตกต่างจากประเทศในยุโรปอื่น ๆ ไม่ได้ช่วยอย่างแน่นอน
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ประเทศในยุโรปส่วนใหญ่ที่เผชิญกับ coronavirus ได้ออกมาตรการช่วยเหลือมากมายสำหรับพนักงานและองค์กรธุรกิจ เช่น ค่าจ้างป่วยตามกฎหมาย แผนการคงงาน[1] , ค่าตอบแทนสำหรับคนงานอิสระและมืออาชีพ , โบนัสพี่เลี้ยงเด็ก[2] , ระบบงานระยะสั้น สวัสดิการ ประกันสังคมรายวัน[3] .
อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้ไม่สามารถเป็นข้ออ้างสำหรับการละเมิดสิทธิมนุษยชน กฎหมาย และขั้นตอนที่นายจ้างรับประกันได้ มิฉะนั้น คุณอาจตกหลุมพรางต่อไปนี้:
ไม่ดำเนินมาตรการด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย
ภาระหน้าที่ที่สำคัญอย่างหนึ่งของนายจ้าง (แม้ในสถานการณ์ปกติ) คือการดูแลสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงานอย่างเหมาะสม ซึ่งกำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย (ต่อไปนี้: OSHL) ความสำคัญของการปฏิบัติหน้าที่นี้เติบโตยิ่งใหญ่ในเวลาของการแพร่ระบาด coronavirus
หากลักษณะของธุรกิจของคุณเป็นไปไม่ได้ที่จะจัดให้มีการทำงานจากที่บ้านตามพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยองค์กรการทำงานของนายจ้างในช่วงสถานการณ์ฉุกเฉินคุณจะต้องจัดเตรียมมาตรการที่จำเป็นเพิ่มเติมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพและความปลอดภัยของ พนักงานของคุณ ในบล็อกของเราCOVID-19 และนายจ้าง: ไม่ชอบการทำงานจากที่บ้านใช่ไหม Better Start…เราเขียนเกี่ยวกับองค์กรของการทำงานหากการทำงานจากที่บ้านไม่ใช่ตัวเลือกสำหรับคุณ
ในบล็อกนี้ เราจะพิจารณามาตรการเฉพาะและผลที่ตามมาหากคุณไม่ดำเนินการดังกล่าว
ประการแรก คุณต้องจัดหาทรัพยากรที่เพียงพอสำหรับการทำงานให้กับพนักงานของคุณ รวมทั้งทรัพยากรและอุปกรณ์สำหรับการคุ้มครองส่วนบุคคล [4]
โดยไม่คำนึงถึงมาตรการที่ดำเนินการก่อนหน้านี้เกี่ยวกับภาวะฉุกเฉิน ตอนนี้คุณจำเป็นต้องจัดหาอุปกรณ์ป้องกันเฉพาะให้กับพนักงานของคุณ เช่น หน้ากากทางการแพทย์ ถุงมือตรวจร่างกาย เจลล้างมือ น้ำยาฆ่าเชื้อในสถานที่ น้ำอุ่น การบำรุงรักษาและการระบายอากาศของสถานที่ประกอบการเป็นประจำ รวมทั้งมาตรการเพิ่มเติมที่ป้องกันการแพร่กระจายของโรค
ให้เน้นว่านายจ้างมีหน้าที่ดูแลให้การดำเนินการตามมาตรการคุ้มครองสุขภาพไม่ก่อให้เกิดค่าใช้จ่ายทางการเงินแก่ลูกจ้าง และไม่กระทบต่อวัตถุและฐานะทางสังคมในที่ทำงานและที่เกี่ยวข้องกับงาน [5]
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หมายความว่าคุณไม่สามารถบังคับพนักงานของคุณให้ซื้ออุปกรณ์ป้องกันด้วยตัวเองระหว่างภาวะฉุกเฉินได้
อย่างไรก็ตาม เช่นเดียวกับประเทศส่วนใหญ่ ขณะนี้มีปัญหาการขาดแคลนอุปกรณ์ป้องกันในเซอร์เบีย ตามการคาดการณ์ขององค์การอนามัยโลก (WHO) ต้องใช้หน้ากากอนามัยประมาณ 89 ล้านชิ้นเพื่อตอบสนองต่อ COVID-19 ในแต่ละเดือน [6]
คำถามกำลังถูกหยิบยกขึ้นมา: นายจ้างควรให้ความคุ้มครองและสุขภาพในที่ทำงานอย่างไร ถ้าไม่มีอุปกรณ์ป้องกัน?
หากพนักงานหลายคนมีความเสี่ยงที่จะติดเชื้อ คุณมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะขัดขวางการแพร่กระจายของไวรัส โดยการจัดการทำงานทางไกลหรือการทำงานเป็นกะ เพื่อลดจำนวนพนักงานในสถานที่ประกอบธุรกิจของนายจ้าง หากกรณีของคุณไม่สามารถจัดองค์กรงานประเภทนี้ได้ คุณจะต้องระงับการทำงาน
กล่าวอย่างเจาะจง ในฐานะนายจ้าง คุณมีหน้าที่หยุดงานทุกอย่างที่อาจเป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสุขภาพของพนักงานของคุณ [7]ดังนั้น หากคุณไม่สามารถบังคับหน้าที่นั้นได้ ทางเดียวที่เหลืออยู่สำหรับคุณคือหยุดงาน
ในกรณีที่ไม่มีการดำเนินการตามมาตรการด้านความปลอดภัยดังที่อธิบายไว้ ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธไม่รับงานได้ และจะถือว่าการเลิกจ้างตามหลักนั้นถือเป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมาย
หากคุณล้มเหลวในการดำเนินการตามมาตรการคุ้มครองงานที่จำเป็นทั้งหมด และฝ่าฝืนบทบัญญัติของกฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัย คุณจะต้องรับโทษในจำนวน RSD 800,000 สูงถึง RSD 1,000,000 สำหรับนิติบุคคล RSD 400,000 สูงถึง RSD 500,000 สำหรับผู้ประกอบการ หรือจาก RSD 40,000 ถึง RSD 50,000 สำหรับผู้อำนวยการ กล่าวคือ ตัวแทนอีกคนของนายจ้าง
การละเมิดสิทธิลูกจ้างต่อเงินเดือน
ภายใต้สถานการณ์ที่เกือบทุกบริษัทเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจอันเนื่องมาจาก coronavirus เห็นได้ชัดว่าเงินเดือนของพนักงานจะได้รับผลกระทบเช่นเดียวกัน
อย่างไรก็ตาม อาจดูน่าสงสัยว่ามีเหตุผลทางกฎหมายในการลดเงินเดือนของนายจ้างหรือไม่ ข้อจำกัดในการดำเนินการดังกล่าวมีมากน้อยเพียงใดและอยู่ที่ใด
การแก้ไขเงื่อนไขการจ้างงานที่ตกลงกันไว้ รวมถึงเงินเดือน เป็นไปตามขั้นตอนทางกฎหมายในการสรุปภาคผนวกของข้อตกลงการจ้างงาน แม้ว่าจะรู้สึกกลัวที่จะสูญเสียรายได้ แต่ก็ไม่น่าเป็นไปได้สูงที่พนักงานคนใดจะยินยอมให้มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงานตามสัญญาและการลดเงินเดือน
มาตรา 116 และ 117 ของกฎหมายแรงงานกำหนดทางเลือกที่เป็นไปได้สำหรับนายจ้าง
มาตรา 116 ของกฎหมายแรงงานกำหนดความเป็นไปได้อันดับแรกสำหรับนายจ้าง
นายจ้างสามารถส่งต่อลูกจ้างให้มีการชดเชยการลาหยุดงาน ในกรณีที่หยุดงานหรือลดปริมาณงานโดยปราศจากความผิดของลูกจ้าง ไม่เกิน 45 วันทำงานในปีปฏิทิน
กฎหมายแรงงานกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่า ในกรณีนี้ ค่าตอบแทนของเงินเดือนต้องมีอย่างน้อย 60% ของเงินเดือนเฉลี่ยใน 12 เดือนก่อน แต่ไม่ต่ำกว่าเงินเดือนขั้นต่ำ
ในกรณีนี้ ลูกจ้างจะถูกอ้างถึงการลาโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพวกเขา แต่มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนตามที่กำหนดไว้ของเงินเดือน
กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดไว้เป็นตัวอย่างสถานการณ์ที่จะถือว่าเป็นการหยุดชะงักของงานหรือการลดปริมาณงาน แต่สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการระงับงานโดยปราศจากความผิดของพนักงาน ในทางปฏิบัติในปัจจุบัน ได้แก่ การขาดแคลน เกี่ยวกับวัตถุดิบหรือวัสดุแปรรูปที่จำเป็นสำหรับการผลิตและวิธีการทำงานอื่น ๆ ของสะสมของสินค้าที่ไม่สามารถขายได้ สถานการณ์ทางการเงินของนายจ้าง ฯลฯ
ในกรณีพิเศษนี้ การระบาดใหญ่ของโคโรนาไวรัสอาจเป็นเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมายในการบังคับใช้มาตรา 116 และยังพบเหตุผลทางกฎหมายในการตัดสินใจที่ออกโดยหน่วยงานผู้มีอำนาจที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ฉุกเฉิน
อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องเน้นว่าการระงับงาน เช่นเดียวกับการลดเงินเดือนตามเหตุผลทางกฎหมายนี้ จะต้องปฏิบัติตามกฎหมายที่เหมาะสมของนายจ้าง เกี่ยวกับเหตุผลทางกฎหมายที่บังคับใช้
นายจ้าง คุณจะต้องเผชิญกับการฟ้องร้องดำเนินคดีแบบกลุ่มจากพนักงาน หากคุณไม่ดำเนินการในส่วนนี้อย่างเหมาะสม
ทางเลือกอื่นสำหรับนายจ้างคือการระงับการทำงานเนื่องจากความล้มเหลวในการรับรองความปลอดภัยและการคุ้มครองชีวิตและสุขภาพในที่ทำงาน
กฎหมายแรงงานกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเงินเดือนระหว่างการหยุดชะงักของการทำงานของนายจ้างซึ่งเกิดขึ้นตามคำสั่งของหน่วยงานของรัฐที่มีอำนาจหรือหน่วยงานที่มีอำนาจของนายจ้างอันเนื่องมาจากความล้มเหลวในความปลอดภัยและการคุ้มครองชีวิตและสุขภาพในการทำงาน , ซึ่งเป็นเงื่อนไขในการทำงานต่อไปโดยไม่เสี่ยงต่อชีวิตและสุขภาพของพนักงานและบุคคลอื่น
ดังนั้น หากเป็นไปตามเงื่อนไขทางกฎหมายทั้งหมดสำหรับการบังคับใช้มาตรานี้ นายจ้างจำเป็นต้องระงับการทำงาน ส่งต่อให้ลูกจ้างกลับบ้านและจ่ายเงินเดือนชดเชยให้กับพวกเขา
อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ตรงกันข้ามกับมาตรา 116 จำนวนเงินชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับนั้นถูกกำหนดโดยนายจ้าง
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ตามกฎหมายแรงงาน หากมีการหยุดชะงักของการทำงานด้วยเหตุผลนี้ ลูกจ้างมีสิทธิได้รับจำนวนเงินที่กำหนดไว้ในข้อบังคับและสัญญาจ้างงาน
ที่น่าสนใจคือ กฎหมายแรงงานในที่นี้ไม่ได้กำหนดข้อจำกัดใดๆ เกี่ยวกับจำนวนเงินค่าชดเชยที่ต่ำที่สุด หรือแม้แต่ภาระผูกพันในการจ่ายเงินเดือนขั้นต่ำ
แน่นอน เราขอแนะนำให้คุณระมัดระวังอย่างยิ่งกับเหตุผลทางกฎหมายนี้ และเพื่อให้แน่ใจว่า (หากคุณยังไม่ได้ดำเนินการ) การกระทำภายในของคุณสอดคล้องกับข้อกำหนดที่กล่าวถึงข้างต้น มิฉะนั้น ขั้นตอนทั้งหมดอาจผิดกฎหมายและส่งผลให้เกิดภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้าง (ส่วนต่างใน) ให้กับพนักงานทุกคนที่มีเงินเดือนลดลงด้วยเหตุนี้
ดังนั้น เช่นเดียวกับในกรณีก่อนหน้านี้ หากคุณไม่ดำเนินการในส่วนนี้อย่างถูกต้อง คุณจะต้องเผชิญกับการดำเนินการในชั้นเรียนโดยพนักงาน
การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยมิชอบด้วยกฎหมาย
ผลกระทบทางเศรษฐกิจของ coronavirus นั้นมองเห็นได้จากตัวอย่างถัดไป: ภายในวันที่ 21 มีนาคม จำนวนผู้ว่างงานเพิ่มขึ้นถึง 3,28 ล้านคน [8]สถานการณ์ในเซอร์เบียก็ไม่ต่างกัน
กล่าวคือ นิติบุคคลส่วนใหญ่ได้รับผลกระทบจากภาวะฉุกเฉินและผลกระทบทางเศรษฐกิจเชิงลบได้ปรากฏให้เห็นแล้ว ด้วยเหตุนี้ ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกเกี่ยวกับการดำเนินธุรกิจต่อไปของบริษัทในเซอร์เบียจึงเกิดขึ้น ตลอดจนปัญหาความต่อเนื่อง เช่น การขยายความสัมพันธ์ในการจ้างงานของพนักงานจำนวนมาก เนื่องจากพนักงานจำนวนมากสัมผัสถึงผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้โดยตรงหรือโดยอ้อม ทางการเซอร์เบียจึงออกแถลงการณ์ที่ชัดเจนในสื่อ โดยเน้นว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างทุกครั้งในช่วงภาวะฉุกเฉินจะอยู่ภายใต้การควบคุมดูแลที่เพิ่มขึ้นโดยหน่วยงานของรัฐที่มีอำนาจ ดังนั้น นายจ้างจึงจำเป็นต้องดำเนินมาตรการที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อป้องกันการยกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
ดังนั้นความสนใจของนายจ้างจึงถูกดึงดูดให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นทางเลือกสุดท้าย เมื่อทางเลือกอื่น ๆ ทั้งหมดถูกใช้ไปในทางที่ผิด
อย่างไรก็ตาม หากความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลง การดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดตามกฎหมายมีความสำคัญสูง เพื่อป้องกันการดำเนินการแบบกลุ่มที่อาจเกิดขึ้นกับนายจ้างเนื่องจากการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ผิดกฎหมาย
ในสถานการณ์ปกติ วิธีหนึ่งที่ใช้กันทั่วไปในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือฉันทามติระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง
แม้ว่าฉันทามติจะเป็นเหตุผลทางกฎหมายในการบอกเลิกสัญญาจ้าง แม้จะอยู่ในภาวะฉุกเฉินก็ตาม ความถูกกฎหมายของกระบวนการดังกล่าวก็อาจเป็นที่น่าสงสัยได้
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง องค์ประกอบสำคัญของฉันทามติคือการยินยอมตามเจตจำนงของคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย – นายจ้างและลูกจ้าง ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ที่ใดไม่มีเจตจำนง ที่นั่นก็ไม่มีฉันทามติเช่นกัน
ในข้อตกลงไม่มีที่สำหรับข้อบกพร่องของการยินยอม นั่นหมายความว่าระหว่างคู่สัญญาจะไม่มีการบังคับหรือความเข้าใจผิดใดๆ เกิดขึ้น
ในกรณีที่นายจ้างใช้กำลังให้ลูกจ้างลงนามยินยอมให้เลิกจ้างสัมพันธ์ ลูกจ้างมีสิทธิคัดค้านข้อตกลงดังกล่าวได้ เกี่ยวกับความบกพร่องของความยินยอม-กำลังบังคับ
ดังนั้น ในสถานการณ์เหล่านี้ เหตุผลทางกฎหมายนี้จึงมีความเสี่ยงอย่างมากสำหรับนายจ้าง เนื่องจากไม่น่าเป็นไปได้สูงที่ขั้นตอนการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะดำเนินการอย่างถูกกฎหมาย
เหตุผลทางกฎหมายทั่วไปอีกประการหนึ่งสำหรับการยกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ซึ่งเป็นกฎเกณฑ์เกี่ยวกับความซ้ำซ้อนของพนักงานอย่างแม่นยำ
กฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี เศรษฐกิจ หรือองค์กร อันเป็นเหตุให้ลูกจ้างต้องหยุดงาน หรือความจำเป็นในการทำงานลดลง
แม้ว่าเราจะพิจารณาว่าเหตุผลทางกฎหมายนี้สามารถถูกกฎหมายได้ แต่จำเป็นต้องสร้างตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจเฉพาะที่สนับสนุนการตัดสินใจของนายจ้าง แนวปฏิบัติของศาลกำหนดมาตรฐานไว้ค่อนข้างสูง ดังนั้นการใช้แนวคิดทางกฎหมายนี้ตามข้อบังคับจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง
เพิ่มเติมการปฏิบัติตามขั้นตอนที่ถูกต้องตามกฎหมายและการออกโปรแกรมค้นหาวิธีแก้ปัญหาสำหรับความซ้ำซ้อนของพนักงาน (หากตรงตามข้อกำหนดทางกฎหมาย) เป็นภาระผูกพันทางกฎหมายของนายจ้างที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยที่เหมาะสมให้กับพนักงาน
Coronavirus จะผ่านไป แต่…
เป็นเรื่องที่เถียงไม่ได้ว่าการระบาดใหญ่ของ COVID-19 จะผ่านไป (ไม่ช้าก็เร็ว) แต่จะทิ้งผลที่ตามมามากมาย
อย่างไรก็ตาม ในฐานะนายจ้าง คุณสามารถป้องกัน coronavirus จากการก่อให้เกิดอันตรายต่อชื่อเสียงทางธุรกิจของคุณได้
คุณคงไม่อยากถูกตราหน้าว่าเป็นนายจ้างที่ปล่อยให้ลูกจ้างติดอยู่ท่ามกลางสถานการณ์ฉุกเฉินและละเมิดสิทธิของพนักงานและภาระผูกพันอย่างร้ายแรง
นอกจากนี้ การละเมิดสิทธิดังกล่าวอาจดูเหมือนเป็นประโยชน์ทางเศรษฐกิจจากมุมมองนี้ อย่างไรก็ตาม ให้ถามตัวเองว่า ภายหลังจะดูมีค่าเพียงใด เมื่อ COVID-19สิ้นสุดลง และคุณมีหน้าที่ต้องรับโทษ ค่าใช้จ่ายทางกฎหมายที่เกิดจากข้อพิพาทในศาล และค่าชดเชยความเสียหายที่คุณสร้างให้กับพนักงานของคุณ